Język inkluzywny wywołuje w polskiej przestrzeni publicznej kontrowersje. Zewsząd słychać sceptyczne głosy – tak zwane „feminatywy” to rzekomo feministyczna nowomowa, a „neutratywy” zupełnie nie przystają do konserwatywnej polszczyzny. Rozumiemy te wątpliwości – język podąża za zmianami społecznymi, ale jego modyfikacja na szeroką skalę przebiega wolniej i z oporem. Nic dziwnego – jest on częścią naszej tożsamości. Próbę zmiany tego oswojonego języka niejedna osoba odbierze jako zamach na coś, co bezpieczne, bo znane i „moje”.
Język kształtuje rzeczywistość czy rzeczywistość kształtuje język?
Język zdecydowanie wpływa na to, jak odbieramy rzeczywistość i jak postrzegamy świat – mówi o tym chociażby hipoteza Sapira-Whorfa. To, w jaki sposób piszemy i mówimy, odzwierciedla więc nasz stosunek do innych ludzi. Jeżeli zwracamy się do osób używając komunikatów, które nie wykluczają i nie dyskryminują, okazujemy im szacunek. Ucząc się języka inkluzywnego – czyli takiego, który zauważa różnorodność doświadczeń i tożsamości – wysyłamy w świat sygnał: „zależy mi na równości”. To sposób porozumiewania się, który uwzględnia istotne w życiu człowieka kwestie, m.in. płeć, pochodzenie, kolor skóry, niepełnosprawność, wiek.
DEI – diversity, equity, inclusion
Adobe przeprowadziło w 2019 roku ankietę na temat różnorodności firm. Okazało się, że kierowanie się przez marki wartościami DEI (różnorodności, równości i inkluzywności) ma znaczny wpływ na ich postrzeganie przez potencjalnych klientów i klientki. Prawie dwie na trzy osoby (61%) wskazały, że jest to kwestia ważna lub bardzo ważna. Z kolei z badań Accenture Holiday Shopping wynika, że aż 3/4 osób z młodego pokolenia wybiera firmy, które angażują się na rzecz DEI w swoich kampaniach promocyjnych.
Język inkluzywny pomaga zatem budować kulturę przynależności w organizacji:
- Poprawia innowacyjność i konkurencyjność marki.
- Umożliwia lepszą retencję osób pracujących.
- Zwiększa ich poczucie przynależności do organizacji i utrwala identyfikację z jej wartościami.
Elektryczka i pielęgniarz. Dlaczego to brzmi tak dziwnie?
Feminatywy to żeńskie formy osobowe – na przykład „inżynierka”, „pielęgniarka”, „premierka” czy „elektromechaniczka”. Debata na ich temat trwa już kilkadziesiąt lat. Nie jest to więc zjawisko nowe – tego typu nazwy były powszechnym i zupełnie naturalnym zjawiskiem chociażby w prasie międzywojennej.
Krytyka tego rodzaju form wiąże się z częstym przekonaniem, że są to słowa nacechowane płciowo, które odbierają „prestiż” zawodu. W przeciwieństwie do „neutralnych” nazw męskich. Nie ma w nich jednak niczego neutralnego – są tak samo upłciowione jak formy żeńskie. Wiele zawodów jest zdominowanych przez mężczyzn, dlatego z częścią ich nazw jesteśmy osłuchani i osłuchane wyłącznie w formie męskiej.
Słowo „nauczycielka” wydaje się nam zupełnie normalne, w przeciwieństwie do „strażaczek” – częściej w naszym życiu spotykamy kobiety-nauczycielki niż kobiety-strażaczki. Podobnie jest ze słowem „kosmetyczka” – jak nazwalibyście mężczyznę, który wykonuje ten zawód?
Pracownicy, pracownice, osoby pracujące
Innym przykładem stosowania w komunikacji języka inkluzywnego są tak zwane „neutratywy”. To formy, które całkowicie unikają nacechowania płciowego. To na przykład osobatywy („osoby” zamiast „kobiety i mężczyźni”), rzeczowniki zbiorowe („Państwo” zamiast „Panie i Panowie”) lub formy bezosobowe („Proszę napisać” zamiast „Niech Pan/Pani napisze”).
Nazwy te uwzględniają różnorodność człowieka pod względem tożsamości psychoseksualnej. Pokazują, że osoba ich używająca dostrzega na przykład osoby niebinarne.
Jak więc mówić, aby mówić inkluzywnie
Krótki poradnik słowotwórczy/równościowy:
- Korzystaj z rzetelnych źródeł: używanie feminatywów może ułatwić wydany w 2015 roku Słownik nazw żeńskich polszczyzny, a form neutralnych: internetowe Słowniki neutralnego i niebinarnego języka. Rozszerzone opracowanie języka inkluzywnego opracowało również Amnesty International w publikacji Język równościowy.
- Nazwy żeńskie możesz tworzyć na podstawie sufiksów słowotwórczych (-ka, -ini/-yni, -a): np. „gościni”, „dziekana”, „radiolożka”, „wykładowczyni”.
- Dobrą praktyką jest umieszczenie np. w swoim biogramie autorskim, podpisie e-mailowym zaimków, które chcemy, żeby wobec nas stosowano (np. ona/jej, on/jego).
- Możesz stosować wyrażenia typu „Drogie studentki i drodzy studenci” lub „Drogie osoby studiujące/studenckie” zamiast „Drodzy studenci”.
- Jeżeli chcesz uprościć tekst – dobrym pomysłem jest używanie graficznych wyróżników, które dają znać czytelniczce lub czytelnikowi, że używana przez Ciebie forma jest tylko jedną z możliwych. Przykładem jest nasz tekst o urlopie menstruacyjnym, gdzie pisałyśmy kobiety* – asterysk (gwiazdka) oznacza tutaj „przypis”, że nie tylko kobiety menstruują, jest to tylko przykładowa grupa reprezentacyjna (inny przykład: Drodzy studenci*).
- Opisując czyjąś cechę (np. niepełnosprawność) możesz używać form opisowych – „osoby z niepełnosprawnościami” zamiast „niepełnosprawni”. W ten sposób unikasz utożsamiania ich z tą jedną cechą.
Język nie kosztuje!
Uwzględnianie za pomocą języka grup, które dotychczas nie były w nim obecne, sprzyja zmianie społecznej i walce z dyskryminacją. Tym bardziej, że sama Rada Języka Polskiego przy Prezydium PAN uznaje, że większość argumentów przeciw tworzeniu chociażby nazw żeńskich jest pozbawiona podstaw, a w polszczyźnie potrzebna jest większa symetria nazw osobowych męskich i żeńskich w zasobie słownictwa.
Warsztaty z inkluzywnej komunikacji
Zmiana języka, którym się komunikujemy, to trudny i długotrwały proces. Może jednak zaowocować wymiernymi korzyściami, które pomogą rozwinąć się organizacji. Jeżeli szukasz pomysłu na wprowadzenie do komunikacji korporacyjnej bardziej inkluzywnego języka, chętnie wesprzemy Cię w tym procesie. Napisz do nas!
