W świecie, w którym biznes rozwija się w zawrotnym tempie, zarządzanie różnorodnością w firmie (ang. diversity management) staje się nie tylko modnym hasłem, ale realnym czynnikiem przewagi konkurencyjnej. Organizacje, które świadomie budują kulturę różnorodności, równości, inkluzywności i przynależności (DEIB – diversity, equity, inclusion and belonging), zyskują lojalnych pracowników, przyciągają talenty i lepiej odpowiadają na potrzeby klientów. W artykule wyjaśniamy, dlaczego różnorodność w miejscu pracy to nie chwilowy trend, lecz fundament nowoczesnego przywództwa i zrównoważonego rozwoju organizacji – oraz jak skutecznie nią zarządzać, by przynosiła realne korzyści biznesowe.
Po co nam różnorodność?
W szkole dzieciaki „przycinamy” do jednej sztancy – jak w fabryce, mają w tym samym tempie i w ten sam sposób opanowywać z góry wyznaczone umiejętności, zebrać tę samą wiedzę i przestrzegać tych samych reguł. Praca odbiega jednak od tego „wzoru” zarządzania ludźmi, bo aby biznes kwitł, potrzeba kreatywnych ludzi z inicjatywą, którzy mają różne zainteresowania, wiedzę i doświadczenia. Unikalna perspektywa pozwala im rozwiązywać problemy, efektywniej działać w zespole i uzupełniać się nawzajem.
Jak dowodzi Komisja Europejska w raporcie “Business case of diversity and inclusion at work – impact of European Commission diversity and inclusion policies”, firmy, które zarządzają różnorodnością:
- mają wyższą efektywność organizacyjną,
- skuteczniej odpowiadają na potrzeby klientów i rynku,
- mogą pochwalić się lepszym wizerunkiem wśród klientów, kontrahentów i „talentów”, które chcą ściągnąć od konkurencji, a ponadto
- nie narzekają na zaangażowanie własnych pracowników, ich rotację czy absencję.
Nie dziwi więc fakt, że coraz więcej firm w Polsce staje się sygnatariuszami „Karty różnorodności” i podejmuje wysiłek przebudowania organizacji pod tym kątem.
Różnorodność może stać się przewagą konkurencyjną, ale trzeba o nią nieco zadbać. Co zrobić, aby nią odpowiednio zarządzać?
Opracuj strategię DEIB (diversity, equity, inclusion and belonging)
Bez zdiagnozowania sytuacji wyjściowej i wyznaczenia sobie celów nie obędzie się żadna poważna zmiana w organizacji. Już nie wspominając o systemie mierzenia efektywności podejmowanych działań. Nie masz pojęcia, jak się za to zabrać? Napisz do nas po wsparcie.
Zaangażuj „górę”
Potrzebujesz ambasadorów zmian, szczególnie tych, którzy wyznaczają kierunek dla całej firmy i mają realne przełożenie na wprowadzane regulacje. Pamiętaj, że zarząd i rada nadzorcza również powinny odzwierciedlać w swoich składach wartości, które ma organizacja – jeśli tak nie jest, ale są ku temu konkretne powody, zamiast przemilczeć tę kwestię, warto o niej rozmawiać.
Włącz edukację
Zarządzanie różnorodnym zespołem, a nawet zwykła komunikacja między jego członkami wymaga wiedzy i kompetencji, których dziś pracownikom często brakuje. Zmień to, uruchamiając nowe myślenie poprzez warsztaty i szkolenia.
Nie masz na to budżetu? Możesz zacząć od mniejszych działań komunikacyjnych, takich jak tematyczne wystąpienia motywacyjne czy artykuły w mediach wewnętrznych. Skonsultuj się z naszymi ekspertkami, a na pewno przygotujemy coś odpowiadającego Twoim potrzebom.
Wspieraj sieci i grupy pracownicze
Oddolne inicjatywy najsprawniej budują pożądaną kulturę organizacji, ale nie zawsze rodzą się samoistnie. Czasem warto je zainicjować, np. wdrażając niestandardowy program mentoringowy czy zbierając grono odpowiednio sprofilowanych konsultantów do projektu.
Przyjrzyj się organizacji
Dokonaj przeglądu polityk, regulaminów, narzędzi i zastanów się nad komunikacją oraz podejmowanymi w ciągu roku działaniami integrującymi pracowników. Dzięki takiemu audytowi odpowiesz na pytanie, czy Twoja firma jest inkluzywna, czy może jednak kogoś wyklucza.
Buduj kulturę przynależności
Zastanów się nad tym, jak możesz budować kulturę, w której pracownicy czują, że ich głos się liczy, a różnice między nimi są wartością. Weź pod uwagę cały „cykl życia” pracownika – prześledź procesy rekrutacji, rozwoju, awansu, aż po… odejście. Nie zapomnij o naturalnych zmianach w naszym życiu, takich jak np. stawianie pierwszych kroków w zawodzie, rodzicielstwo czy wchodzenie w okres przedemerytalny.
Komunikuj wartości i dobre praktyki
Dziel się historiami sukcesu i publikacjami zarówno wewnętrznie, jak i z innymi firmami. Dzięki wymianie wiedzy nie zabraknie Ci pomysłów na wprowadzanie zmian, ale także wesprzesz społeczeństwo w transformacji. Zwiększanie świadomości dotyczącej tej ważnej kwestii to podwójna wygrana – otoczenie zdobywa nowe narzędzia do budowania przyjaznej i otwartej atmosfery, a Twoja firma buduje wizerunek, który przyciąga zaangażowanych pracowników.
A co, jeśli moja firma nie będzie zarządzać różnorodnością?
Dzięki raportowaniu ESG pewne aspekty DEIB już stały się koniecznością. Niestety, większa część zagadnień nadal pozostaje bez żadnego wsparcia czy nadzoru. Firmy więc same decydują, czy różnorodność to dla nich ważny temat, czy coś, na co w tej chwili nie planują przeznaczać żadnego budżetu.
W naszych organizacjach istnieje jednak potrzeba zmian. Wg danych EIGE cytowanych przez Bankier.pl, w II półroczu 2024 r. kobiety zajmowały tylko 24 procent stanowisk w zarządach spółek giełdowych w Polsce, podczas gdy w takich krajach jak Niemcy, Hiszpania, Dania czy Francja ten odsetek wyniósł od 40 do 48, czyli czasem i dwa razy więcej. Jeśli potraktujemy równość kobiet i mężczyzn jako papierek lakmusowy DEIB w Polsce, to przed nami jeszcze wiele pracy, którą warto podjąć, nim zrobi to nasza konkurencja.
